La implementación de un sistema de alta tecnología para la gestión de cualquier sector de una empresa es fundamental para el buen funcionamiento de la organización. Es importante hacerlo en tiempo y forma y sin dejar nada librado al azar.
Si bien la tecnología es una herramienta elemental para optimizar la administración de todas y cada una de las áreas de una compañía, el factor humano y su compromiso son esenciales.
En toda implementación participan diferentes estructuras, tanto de parte de la empresa como del consultor. Todos los actores deben estar comprometidos a trabajar según un programa establecido. Hay que contar con un verdadero equipo con integrantes que se involucren con respeto y responsabilidad.
En el momento que una empresa decide implementar un nuevo sistema de tecnología, primero hay que definir quién será el proveedor, determinar qué solución se ajusta más a las necesidades específicas de la empresa o del sector que migrará sus sistemas. Una vez tomada esta decisión, se procede a realizar un Kick Off, una reunión inicial en la que deben participar por lo menos un representante de cada una de las áreas de la compañía, uno por parte del nuevo sistema y uno por parte del implementador. Si la solución sólo va a aplicarse a uno de los sectores de la empresa, igualmente, es recomendable que siempre estén presentes todas las áreas, dado que en mayor o menor medida todas interactúan y tienen algún grado de participación con el sector protagonista.
Implementación de una Solución para Recursos Humanos
Para el caso de la implementación de una Solución para el Gerenciamiento de los Recursos Humanos, sucede lo mismo. El área de RR.HH. tiene relación con todos y cada uno de los sectores de la organización. En la reunión de Kick Off deberán estar presentes integrantes de todas las áreas; todos tienen algo que aportar. Estas reuniones deben ser planificadas, de modo de aprovechar el tiempo al máximo y resolver concretamente las cuestiones que hacen a la implementación de la solución.
A partir de esa primera reunión de Kick Off, surge una agenda de trabajo en la cual cada área se compromete a aportar algo al conjunto (información de procedimientos, datos, explicación de procesos y su secuencia e interrelaciones, etc.). Para cumplir la implementación en tiempo y forma, todos y cada uno de los integrantes del equipo deben estar comprometidos, tanto para brindar la información requerida como para hacerlo en el momento que se necesita, según un cronograma de trabajo.
Se aprende de cada proyecto, incluso los propios implementadores.
Específicamente en lo que se refiere a sistemas para el área de Recursos Humanos, hay que saber que se trata de un sector en cambio permanente: alzas y bajas de personal, modificaciones impositivas, modificaciones legales, novedades en convenios colectivos de trabajo, etc.
El gerente de Sistemas es un aliado natural para el líder de proyecto de la implementación. Es la persona que conoce la empresa, su funcionamiento y es capaz de detectar las mejoras que podrían realizarse para un mejor funcionamiento del conjunto.
Antes de comenzar a correr una nueva solución, conviene trabajar en etapa beta con algún “simulador”. Especialmente a nivel de soluciones para Recursos Humanos, el simulador de liquidación se ha transformado en una herramienta cuya necesidad es creciente. RH Pro, una compañía especializada en soluciones para la Gestión de los Recursos Humanos, desarrolló un módulo de Simulación en 2008. Actualmente, constituye una herramienta estratégica para la alta dirección. El “simulador” permite realizar las operaciones propias del área de RR.HH. pero sin afectar el diario funcionamiento del sector, hasta tanto se verifique el buen funcionamiento de todas las funcionalidades de la nueva solución implementada.
Si el equipo está verdaderamente comprometido con el proyecto, se realizan los ajustes correspondientes en tiempo y forma para, finalmente, poder contar con un sistema eficiente que pueda ponerse en funcionamiento rápidamente.
miércoles, 10 de diciembre de 2014
jueves, 27 de noviembre de 2014
El Cloud Computing en el mundo
Según la consultora especializada en centro de datos independientes para el alojamiento de equipos TIC, Interxion, dos tercios de las empresas europeas utilizan el Cloud Computing. Su Encuesta 2014 a Proveedores de Servicios Hosting y Cloud en Europa, basada en entrevistas a 400 compañías así como a responsables IT del viejo continente, arroja datos más que interesantes.
Según la encuesta, los servicios Cloud lideran la demanda entre usuarios con un 39%. Por otro lado, el hosting tradicional no le pierde pisada, obteniendo un porcentaje más que alentador, 31% del total. Las empresas continúan adoptando al sistema Cloud, tanto en Europa como en todo el mundo.
Cabe destacar, según se puede observar en el estudio realizado por interxion, que la mayoría de los proveedores de servicios se encuentra en fase de transición entre el conocido hosting tradicional a los venturosos “servicios Cloud”. Por esta razón, se esperaba que el impacto de los servicios Cloud sobre los ingresos actuales y estimados fuese significativo. Sin embargo, el estudio demuestra que, en contra de lo esperado, los ingresos por Cloud representan una proporción relativamente pequeña de los ingresos actuales. De todas maneras, los consultados esperan un crecimiento significativo en los próximos tres años.
Si bien, históricamente, América Latina se mueve significativamente más lento que el continente Europeo en cuestiones de avances tecnológicos, las empresas de decisiones ágiles y venturosas ya están utilizando este servicio no sólo para administrar internamente la compañía sino también, en muchos casos, para brindar sus propios servicios.
Ése es el caso de RH Pro, una reconocida compañía latinoamericana que desarrolla Software para la Gestión de RRHH, que utiliza la versión Cloud de su plataforma para brindar servicios de gestión a sus clientes sin generarles la obligación de contar con la infraestructura propia para hostear el sistema ni soportar la carga de la base de datos.
Según la encuesta, los servicios Cloud lideran la demanda entre usuarios con un 39%. Por otro lado, el hosting tradicional no le pierde pisada, obteniendo un porcentaje más que alentador, 31% del total. Las empresas continúan adoptando al sistema Cloud, tanto en Europa como en todo el mundo.
Cabe destacar, según se puede observar en el estudio realizado por interxion, que la mayoría de los proveedores de servicios se encuentra en fase de transición entre el conocido hosting tradicional a los venturosos “servicios Cloud”. Por esta razón, se esperaba que el impacto de los servicios Cloud sobre los ingresos actuales y estimados fuese significativo. Sin embargo, el estudio demuestra que, en contra de lo esperado, los ingresos por Cloud representan una proporción relativamente pequeña de los ingresos actuales. De todas maneras, los consultados esperan un crecimiento significativo en los próximos tres años.
Si bien, históricamente, América Latina se mueve significativamente más lento que el continente Europeo en cuestiones de avances tecnológicos, las empresas de decisiones ágiles y venturosas ya están utilizando este servicio no sólo para administrar internamente la compañía sino también, en muchos casos, para brindar sus propios servicios.
Ése es el caso de RH Pro, una reconocida compañía latinoamericana que desarrolla Software para la Gestión de RRHH, que utiliza la versión Cloud de su plataforma para brindar servicios de gestión a sus clientes sin generarles la obligación de contar con la infraestructura propia para hostear el sistema ni soportar la carga de la base de datos.
miércoles, 19 de noviembre de 2014
La revolución de las Wiki
Es imposible, sobre todo si uno se jacta de ser un hábil internauta, no conocer la enciclopedia libre y gratuita más famosa del mundo, Wikipedia. Todos la hemos utilizado, para diferentes fines. Los usos más cotidianos de esta plataforma virtual son: preparar trabajos prácticos, informarse según las creencias de los usuarios de esta comunidad y resolver disputa con amigos sobre puntos en concreto que no son definitorios en absoluto.
Estas plataformas, a veces menospreciadas, pueden ser utilizadas para una generosa variedad de objetivos, si son utilizadas de la manera correcta. Las Wiki gratuitas y de código abierto son una herramienta indispensable para pensar los nuevos paradigmas de venta y educación.
Pero, ¿qué es una Wiki?
Las Wikis son sitios web sencillos donde se vuelca toda la información posible sobre diversas temáticas y, que en muchos casos, pueden ser modificadas tanto por los administradores como por el público.
La simpleza de estos sitios, tanto en términos de gráfica como de programación, permite una ágil y veloz carga y actualización de contenido, lo que transforma a estas Wikis en plataformas muy dinámicas.
Una Wiki es la base de datos en línea más simple que pueda funcionar. Su característica principal es la facilidad con la que las páginas pueden ser creadas, publicadas y actualizadas. En su mayoría, las Wikis requieren de un login por usuario, permitiéndole observar a los “no registrados” una menor cantidad de información y menos específica.
Las Wikis como herramienta pedagógica
Considerando los puntos mencionados anteriormente, las Wikis son consideradas la herramienta ideal para realizar actividades educativas. La facilidad con la que estos documentos son restaurados permite generar dinamismo para lograr adquirir cualquier conocimiento.
Las Wikis, además, permiten la redacción compartida de contenido, basándose en el concepto de co-autoría, lo que permite que más de un usuario pueda publicar información mientras muchos otros pueden corregirla y editarla.
Muchas empresas utilizan las Wiki como plataforma web para que sus usuarios puedan consultar y conocer rápidamente todos los detalles, tanto técnicos como funcionales, de sus productos. Una de las más reconocidas de América Latina es la Wiki de RH Pro, una compañía especializada en Software para la Gestión de los Recursos Humanos.
Estas plataformas, a veces menospreciadas, pueden ser utilizadas para una generosa variedad de objetivos, si son utilizadas de la manera correcta. Las Wiki gratuitas y de código abierto son una herramienta indispensable para pensar los nuevos paradigmas de venta y educación.
Pero, ¿qué es una Wiki?
Las Wikis son sitios web sencillos donde se vuelca toda la información posible sobre diversas temáticas y, que en muchos casos, pueden ser modificadas tanto por los administradores como por el público.
La simpleza de estos sitios, tanto en términos de gráfica como de programación, permite una ágil y veloz carga y actualización de contenido, lo que transforma a estas Wikis en plataformas muy dinámicas.
Una Wiki es la base de datos en línea más simple que pueda funcionar. Su característica principal es la facilidad con la que las páginas pueden ser creadas, publicadas y actualizadas. En su mayoría, las Wikis requieren de un login por usuario, permitiéndole observar a los “no registrados” una menor cantidad de información y menos específica.
Las Wikis como herramienta pedagógica
Considerando los puntos mencionados anteriormente, las Wikis son consideradas la herramienta ideal para realizar actividades educativas. La facilidad con la que estos documentos son restaurados permite generar dinamismo para lograr adquirir cualquier conocimiento.
Las Wikis, además, permiten la redacción compartida de contenido, basándose en el concepto de co-autoría, lo que permite que más de un usuario pueda publicar información mientras muchos otros pueden corregirla y editarla.
Muchas empresas utilizan las Wiki como plataforma web para que sus usuarios puedan consultar y conocer rápidamente todos los detalles, tanto técnicos como funcionales, de sus productos. Una de las más reconocidas de América Latina es la Wiki de RH Pro, una compañía especializada en Software para la Gestión de los Recursos Humanos.
miércoles, 12 de noviembre de 2014
¿Conocés nuestro servicio de BPO?
El servicio de BPO (Bussiness Process Outsourcing) permite tercerizar los servicios de Gestión de Capital Humano, Gestión de Tiempos y Gestión de Nómina.
El RHPro BPO funciona bajo la plataforma del RHPro X2 en conjunto con la modalidad Cloud Computing a través de internet brindado por nuestra amplia red de Partners con especialización en BPO.
http://www2.rhpro.com/web/index.php?iLEG_ID=1&iSWE_ID_0=2&iPRO_ID=8
miércoles, 5 de noviembre de 2014
Cómo reconocer si estás en el trabajo equivocado
Pistas acerca de cuándo toca decir 'no eres tú, soy yo' en nuestro lugar de trabajo
Todos hemos pasado por ahí: ese momento en el que nos preguntamos qué hacer y si no hay un enorme error desde el punto de vista profesional aguardándonos a la vuelta de la esquina.
Algunos usuarios influyentes de la red Linkedin opinaron al respecto esta semana y, ahora, la BBC se hace eco de lo que dijeron.
Desafíos y cambios
"En algún momento de nuestras vidas laborales, a muchos nos pasa que nos damos cuenta de que estamos en el trabajo equivocado", escribió Marla Gottschalk, directora de liderazgo de la consultora Kilberry Leadership Advisors, en su blog '7 señales muy elocuentes de que el trabajo que tienes no se te ajusta bien'.
"Las malas combinaciones pasan. Los empleos cambian. Los buenos jefes se van a otros empleos. Crecemos y cambiamos. Nada es más alarmante que lanzarte de cabeza en tu trabajo y darte cuenta de que las cosas ya no son lo que eran". Lo más importante es identificar el problema y actuar rápido para lograr el cambio.
Para determinar si estás simplemente estancado o atrapado en un trabajo que no es para ti, hay siete señales elocuentes, destacó Gottschalk:
http://www.equiposytalento.com/noticias/2014/11/11/como-reconocer-si-estas-en-el-trabajo-equivocado
Todos hemos pasado por ahí: ese momento en el que nos preguntamos qué hacer y si no hay un enorme error desde el punto de vista profesional aguardándonos a la vuelta de la esquina.
Algunos usuarios influyentes de la red Linkedin opinaron al respecto esta semana y, ahora, la BBC se hace eco de lo que dijeron.
Desafíos y cambios
"En algún momento de nuestras vidas laborales, a muchos nos pasa que nos damos cuenta de que estamos en el trabajo equivocado", escribió Marla Gottschalk, directora de liderazgo de la consultora Kilberry Leadership Advisors, en su blog '7 señales muy elocuentes de que el trabajo que tienes no se te ajusta bien'.
"Las malas combinaciones pasan. Los empleos cambian. Los buenos jefes se van a otros empleos. Crecemos y cambiamos. Nada es más alarmante que lanzarte de cabeza en tu trabajo y darte cuenta de que las cosas ya no son lo que eran". Lo más importante es identificar el problema y actuar rápido para lograr el cambio.
Para determinar si estás simplemente estancado o atrapado en un trabajo que no es para ti, hay siete señales elocuentes, destacó Gottschalk:
http://www.equiposytalento.com/noticias/2014/11/11/como-reconocer-si-estas-en-el-trabajo-equivocado
miércoles, 29 de octubre de 2014
Cálculo de retroactivos en los RRHH
Los sistemas de RR.HH. deben facilitar el cálculo de retroactivos de la nómina. Un módulo de simulación contribuye a una mayor rapidez y precisión en la tarea, explica en esta columna Jorge Chinome Garzón, Consultor de RH Pro, que dice así:
En la administración de Recursos Humanos, uno de los factores más sensibles es la correcta liquidación de haberes a cada uno de los miembros de la organización. Debido a las numerosas variables que hay que tener en cuenta, muchas veces es necesario volver a realizar cálculos de meses o procesos anteriores, ya sea para corregir un resultado o para incluir datos con los que no se contaba al momento de hacer los pagos. El objetivo es garantizar que las personas reciban los ingresos que les corresponden.
Una herramienta de Simulación permite realizar los ajustes retroactivos con mayor celeridad y menor margen de error, de forma rápida y eficiente.
En una organización esos ajustes pueden suceder por razones muy diversas; algunas, por la dinámica propia del día a día de la organización como, por ejemplo, el registro de “novedades” después del cierre de la liquidación, u horas extra de último momento, premios o comisiones; ascensos, cambios de puesto o de categoría que estaban en proceso de aprobación; o por factores más complejos como ajustes por inflación, fruto de acuerdos colectivos.
Todos estos ajustes implican hacer una comparación de uno o varios ítems teniendo en cuenta el valor que se pagó -o no- en el pasado y el nuevo valor “actual”, fruto del cambio en las bases de cálculo. Dependiendo del cambio que haya que realizar, esta tarea puede llegar a convertirse en todo un reto para el departamento de Recursos Humanos.
Por ejemplo, si se aprueba un ajuste retroactivo de la escala salarial que incluya varios meses anteriores, el área de liquidación de haberes deberá volver a hacer todos los procesos de liquidación de esos meses, caso por caso, y encontrar la/s diferencia/s que sea necesario pagar. En una organización en la que hay que calcular cientos o miles de casos, existe una alta probabilidad de cometer errores. Por eso, el área de Recursos Humanos debe contar con una solución que le permita procesar todos los cálculos correspondientes de manera fácil y rápida, con la mayor precisión.
Más información en: http://www.portinos.com/22793/calculo-de-retroactivos-en-el-area-de-rrhh
miércoles, 22 de octubre de 2014
La Gestión del Desempeño y el Capital Humano
La Gestión del Capital Humano, coloquialmente conocida como Gestión de los Recursos Humanos, no sólo se encarga de administrar y gerenciar al personal en cuestiones rígidas y matemáticas. Si bien es cierto que los departamentos de RRHH se encargan de la Liquidación de Haberes, la Gestión de Tiempos y, muchas veces, de la Gestión Presupuestaria, existen cuestiones propias de las Ciencias Humanísticas que también deben considerarse. Por ejemplo, el desempeño.
¿A qué nos referimos con desempeño?
Desempeño es, en pocas palabras, el obrar del personal en cuestión. Cada una de las personas que hacen a la empresa opera según sus propios sueños y objetivos. Y, muchas veces, no son compatibles con las metas de la organización. Esto no quiere decir que el empleado no sea capaz, o efectivo. Pero si ayuda. Desempeño significa analizar los puntos positivos y negativos de cada individuo para poder decidir si éste es conveniente para el grupo de trabajo.
Para solucionar esta problemática es que existen los módulos de Gestión del Desempeño dentro de las plataformas integrales para la Gestión de los Recursos Humanos. El Módulo de Gestión del Desempeño brinda todas las herramientas necesarias para realizar una representación sistemática de los Formularios de Evaluación utilizados, de forma tal que se pueda realizar la carga de las evaluaciones en forma descentralizada en cada uno de los evaluadores existentes.
Otra útil función del Módulo de Gestión del Desempeño es extraer información en forma de reportes o planillas Excel y realizar estadísticas y gráficos de cruzamiento de la información a través de las diferentes estructuras. Además permite:
Para realizar una correcta evaluación de desempeño, es necesario considerar el potencial de las personas para la organización, conocer las competencias que posee y reducir el GAP de modo de que se le pueda asignar un plan de carrera adecuado a los perfiles que posee, la importancia está en gestionar correctamente a las personas, logrando su crecimiento.
La necesidad se centra también en comunicar al empleado qué es lo que se espera de él y a donde apunta su carrera, pudiendo solicitar desde el módulo de Autogestión su participación en los diferentes eventos de capacitación propuestos.
El Módulo de Gestión del Desempeño permite realizar evaluaciones 360°. La configuración de roles permite seleccionar aquellos involucrados dentro de una evaluación de Desempeño y de manera descentralizada por Autogestión que cada rol ingrese para Evaluar. Uno de los módulos de Gestión del Desempeño más destacados es el de la plataforma RH Pro X2, de RH Pro.
¿A qué nos referimos con desempeño?
Desempeño es, en pocas palabras, el obrar del personal en cuestión. Cada una de las personas que hacen a la empresa opera según sus propios sueños y objetivos. Y, muchas veces, no son compatibles con las metas de la organización. Esto no quiere decir que el empleado no sea capaz, o efectivo. Pero si ayuda. Desempeño significa analizar los puntos positivos y negativos de cada individuo para poder decidir si éste es conveniente para el grupo de trabajo.
Para solucionar esta problemática es que existen los módulos de Gestión del Desempeño dentro de las plataformas integrales para la Gestión de los Recursos Humanos. El Módulo de Gestión del Desempeño brinda todas las herramientas necesarias para realizar una representación sistemática de los Formularios de Evaluación utilizados, de forma tal que se pueda realizar la carga de las evaluaciones en forma descentralizada en cada uno de los evaluadores existentes.
Otra útil función del Módulo de Gestión del Desempeño es extraer información en forma de reportes o planillas Excel y realizar estadísticas y gráficos de cruzamiento de la información a través de las diferentes estructuras. Además permite:
- Gestionar información en diferentes niveles de acuerdo al tipo de Sección: Competencias, Notas, Objetivos, Planes de Acción, etc.
- Control de la carga de todos los datos obligatorios en línea.
- Capacidad de análisis de los resultados de la Evaluación en forma integrada con el resto de la Gestión de Recursos Humanos.
Para realizar una correcta evaluación de desempeño, es necesario considerar el potencial de las personas para la organización, conocer las competencias que posee y reducir el GAP de modo de que se le pueda asignar un plan de carrera adecuado a los perfiles que posee, la importancia está en gestionar correctamente a las personas, logrando su crecimiento.
La necesidad se centra también en comunicar al empleado qué es lo que se espera de él y a donde apunta su carrera, pudiendo solicitar desde el módulo de Autogestión su participación en los diferentes eventos de capacitación propuestos.
- Administración de cualquier tipo de Formulario de Evaluación.
- Diccionario de competencias configurable por el área de RRHH.
El Módulo de Gestión del Desempeño permite realizar evaluaciones 360°. La configuración de roles permite seleccionar aquellos involucrados dentro de una evaluación de Desempeño y de manera descentralizada por Autogestión que cada rol ingrese para Evaluar. Uno de los módulos de Gestión del Desempeño más destacados es el de la plataforma RH Pro X2, de RH Pro.
miércoles, 15 de octubre de 2014
Cloud Computing: el misterio de la “nube”
Las nubes ya no son sólo aquello que vemos sobre nuestras cabezas cada vez que levantamos la mirada. La revolución informática otorgó un nuevo significado a la palabra Nube, del inglés Cloud, que dista, en sentido estricto pero no figurado, de la significación real.
En la irrestricta búsqueda de “vernos menos las caras”, el Ser Humano ha logrado concentrar gran parte de su carga horaria laboral in-home, mediante la utilización de estrategias o plataformas digitales propias de la era tecnológica que atravesamos. Siempre considerando que, en estos casos, nos referimos particularmente a materiales duros, o Hardware.
Pero, ¿qué sentirían si pudieran trabajar desde su casa con el mismo material que en su oficina sin necesidad de cargar Gigas y Gigas de datos en un Pendrive? ¿Cuán efectivos y productivos seríamos si no tuviéramos que preocuparnos por salvar todos los datos en dispositivos externos o tomarnos el tiempo de mandarlos por correo electrónico? ¿Cuán menos oportunos serían los sectores dañados de un Disco Rígido si esos datos fueran guardados en servidores especializados?
Para contestar todas esas preguntas sólo existe una respuesta: Cloud. Cloud, o en su nombre completo Cloud Computing, es un paradigma que rompe con lo cotidiano. Cloud significa la posibilidad de contar con escritorios remotos accesibles las 24 horas del día los 7 días de la semana sin necesidad de adquirir nuevo Hardware y con la ventaja de depositar grandes cantidades de información sin la necesidad de contar con la capacidad necesaria.
¿Qué significa esto?
Las empresas que comercializan el sistema Cloud cuentan con servidores especializados que les permiten operar todos los días y administrar grandes cantidades de información. Esto, además de una ventaja de comodidad, significa reducir costos significativamente.
El nuevo paradigma Cloud vino para quedarse. La “nube” es utilizada no sólo como método de transferencia o almacenamiento de datos sino que muchas empresas comenzaron a utilizar este sistema para ofrecer servicios varios. Por ejemplo, RH Pro, una reconocida empresa latinoamericana que desarrolla Software para la Gestión de los Recursos Humanos, utiliza el sistema Cloud para ofrecer RH Pro X2 Saas, su Software como servicio.
¿Cómo funciona este tipo de Software?
La empresa en cuestión permite el acceso a sus clientes (generando distintos usuarios) a una porción del sistema Cloud para que estos puedan utilizar su Software sin la necesidad de contar con un hábitat específico, las 24 horas del día los 7 días de la semana y minimizando costos de equipamiento, licenciamiento y almacenamiento de datos. Esto permite que el cliente tenga la tranquilidad de contar con un producto absolutamente accesible sin los miedos lógicos de seguridad y perdida de información.
En la irrestricta búsqueda de “vernos menos las caras”, el Ser Humano ha logrado concentrar gran parte de su carga horaria laboral in-home, mediante la utilización de estrategias o plataformas digitales propias de la era tecnológica que atravesamos. Siempre considerando que, en estos casos, nos referimos particularmente a materiales duros, o Hardware.
Pero, ¿qué sentirían si pudieran trabajar desde su casa con el mismo material que en su oficina sin necesidad de cargar Gigas y Gigas de datos en un Pendrive? ¿Cuán efectivos y productivos seríamos si no tuviéramos que preocuparnos por salvar todos los datos en dispositivos externos o tomarnos el tiempo de mandarlos por correo electrónico? ¿Cuán menos oportunos serían los sectores dañados de un Disco Rígido si esos datos fueran guardados en servidores especializados?
Para contestar todas esas preguntas sólo existe una respuesta: Cloud. Cloud, o en su nombre completo Cloud Computing, es un paradigma que rompe con lo cotidiano. Cloud significa la posibilidad de contar con escritorios remotos accesibles las 24 horas del día los 7 días de la semana sin necesidad de adquirir nuevo Hardware y con la ventaja de depositar grandes cantidades de información sin la necesidad de contar con la capacidad necesaria.
¿Qué significa esto?
Las empresas que comercializan el sistema Cloud cuentan con servidores especializados que les permiten operar todos los días y administrar grandes cantidades de información. Esto, además de una ventaja de comodidad, significa reducir costos significativamente.
El nuevo paradigma Cloud vino para quedarse. La “nube” es utilizada no sólo como método de transferencia o almacenamiento de datos sino que muchas empresas comenzaron a utilizar este sistema para ofrecer servicios varios. Por ejemplo, RH Pro, una reconocida empresa latinoamericana que desarrolla Software para la Gestión de los Recursos Humanos, utiliza el sistema Cloud para ofrecer RH Pro X2 Saas, su Software como servicio.
¿Cómo funciona este tipo de Software?
La empresa en cuestión permite el acceso a sus clientes (generando distintos usuarios) a una porción del sistema Cloud para que estos puedan utilizar su Software sin la necesidad de contar con un hábitat específico, las 24 horas del día los 7 días de la semana y minimizando costos de equipamiento, licenciamiento y almacenamiento de datos. Esto permite que el cliente tenga la tranquilidad de contar con un producto absolutamente accesible sin los miedos lógicos de seguridad y perdida de información.
miércoles, 8 de octubre de 2014
La Gestión de los RR.HH. en tiempos de crisis
En tiempos de crisis no hay que desesperar. Mantener la calma nos ayudará a sobrellevar el temporal y llegar a buen puerto. Hay que tomar decisiones que contribuyan a disminuir costos y optimizar recursos e inversiones.
En lo que se refiere a la Gestión de los Recursos Humanos de una organización, existen diferentes alternativas que contribuyen a la optimización de costos, tiempos y recursos, que se valoran muy especialmente en tiempos de crisis.
Tercerización de la Liquidación de Haberes (BPO-Business ProcessOutsourcing)
Uno de los aspectos que se puede tener en cuenta es el pensar en tercerizar la Liquidación de Haberes. Esto se conoce como Business Process Outsourcing (BPO).
El servicio de BPO permite la optimización del tiempo de quienes conforman el área de RR.HH. para que puedan gestionar otras tareas o focalizarse en la administración, dejando que un equipo de profesionales externo se encargue del proceso completo de la liquidación de haberes, presentaciones, entregas de Recibos, etc. sin perder la información de la empresa y manteniendo el control de la operación mediante el acceso a la plataforma Cloud.
Se trata de un trabajo que hay que realizar mes a mes e insume mucho tiempo. En cierta forma, se lo considera un “comodity” dentro de las funciones del sector porque es algo muy operativo, sin embargo el pagar en tiempo y forma es vital para conservar el buen clima dentro de la empresa.
Hasta hace un tiempo, en lo que se refiere a la utilización que le daba el área de Recursos Humanos, el BPO era considerado simplemente un servicio del que se obtenían como resultado final los recibos de haberes de la nómina de una compañía. El proceso era una “caja negra” para la empresa contratante. Esta situación ha ido cambiando, ya que los nuevos Sistemas de Liquidación y RR.HH. junto con las plataformas de Cloud Computing -también llamada “Nube”- ofrecen una solución abierta donde en cada etapa del proceso de liquidación la información puede ser compartida con el cliente y validada on-line para asegurar la calidad y, a la vez, que los resultados finales sean los esperados.
Los costos más importantes que se pueden reducir e incluso anular contratando un Servicio de BPO sobre Cloud Computing son: adquisición de hardware, licencias de software, energía, gastos de seguridad, mantenimiento de hardware y software, costos de exceso de capacidad, de personal técnico, costo de oportunidad y, por último, al no ser una inversión, se puede contabilizar como gasto 100% deducible.
Autogestión
El Módulo de Autogestión también contribuye a un ahorro de tiempos y recursos para la organización, muy en sintonía con la actual tendencia a implementar formatos de Teletrabajo, o trabajo a distancia.
El contar con un módulo de Autogestión contribuye a mejorar y agilizar la Comunicación Interna, tanto desde el punto de vista del empleado como de su jefe y, en última instancia, desde lo que compete al área de Recursos Humanos de la organización. Se llama de “autogestión” porque los procesos de comunicación estandarizados inter e intra-sector puede formalizarlos directamente cada persona desde su puesto de trabajo o bien, en los casos de empresas que habilitan la “Autogestión Mobile”, a través de dispositivos como smartphones o Tablet, PCs con conexión a Internet.
Esta modalidad permite ahorro de tiempo y de recursos, de gente que ya no tendrá que cargar actualizaciones ni elaborar planillas, puesto que cada empleado accede a su perfil y modifica o actualiza lo que corresponda. Así, el equipo del área de RR.HH. puede dedicarse a tareas más específicas del sector.
Módulo de Simulación
En tiempos de crisis, es muy importante contar con presupuestos actualizados. El módulo de Simulación contribuye a una gestión presupuestaria realista y permanentemente actualizada, lo que facilita la planificación de aumentos, por ejemplo, en un escenario de inflación. Asimismo, permite visualizar de antemano lo que la compañía deberá abonar en concepto de impuestos y retenciones.
La funcionalidad de Simulación dentro de la gestión de nómina es una herramienta muy importante en un contexto de crisis. Permite ahorrar tiempo y, a la hora de tomar decisiones, muestra con precisión los datos precisos según una hipótesis dada.
En muchos casos, estas modalidades confluyen en sistemas integrales que facilitan la administración del personal y el Capital Humano. Uno de los Software más reconocido en América Latina es el RH Pro X2, de la empresa RH Pro.
miércoles, 1 de octubre de 2014
¿Qué es la Gestión Presupuestaria?
La Gestión Presupuestaria es, lisa y llanamente, la administración del presupuesto de un ente u organización. Esa información deriva exclusivamente del nombre y no es necesario ser demasiado sagaz para entenderlo. Pero, ¿qué es un presupuesto?
La ya conocida, y poco reconocida, enciclopedia libre “Wikipedia” define al presupuesto como “el cálculo y negociación anticipado de los ingresos y egresos de una actividad económica durante un período de tiempo, por lo general en forma anual”. Lamentablemente para los detractores de esta enciclopedia, la explicación no es errónea pero sí escueta.
Esto nos conduce a otras áreas de la gestión presupuestaria. Un presupuesto es también una planificación, con metas y objetivos a cumplir, que nos permiten cerrar esas cuentas de ingresos y egresos en forma positiva, o no. Esto significa que un presupuesto, si bien es estimado y nunca ciento por ciento preciso, dictamina los objetivos a cumplir por cada uno de los eslabones de la cadena productiva. Un desbalance puede ser responsabilidad de cualquiera de esos eslabones.
Es por eso que, en la actualidad, existe una amplia gama de soluciones a estos problemas. El ejemplo más claro es el de los Software para la Gestión de los Recursos Humanos que, en muchos casos, cuentan con un módulo de Gestión Presupuestaria.
Pero, ¿qué tipo de ventajas conllevan estos sistemas?
Un módulo de Gestión Presupuestaria realiza proyecciones según diferentes variables de la nómina de la organización: contempla cambios salariales, ajustes por índices, la incorporación de nuevos empleados o cambios de estructura organizacional.
Gestionar la información es también una necesidad más que importante propia de cada organización. Algunos módulos de Gestión Presupuestaria permiten administrar curvas estacionales para cuando se tienen modificaciones periódicas. Clave a la hora de gestionar el presupuesto del año venidero.
La utilización de estas herramientas Web es claramente provechosa. Estos sistemas permiten realizar la gestión de nómina, simulación de novedades y procesos de nómina para analizar cambios eventuales y Gestión Presupuestaria, para contar con reportes finales de HeadCount, detalle de procesos de nómina y proyecciones anuales simplificando el acceso para la dirección y la toma de decisiones más acertadas. Los ejemplos son muchos, pero el Software de Gestión de Recursos Humanos de RH Pro se destaca hoy en Latinoamérica.
La ya conocida, y poco reconocida, enciclopedia libre “Wikipedia” define al presupuesto como “el cálculo y negociación anticipado de los ingresos y egresos de una actividad económica durante un período de tiempo, por lo general en forma anual”. Lamentablemente para los detractores de esta enciclopedia, la explicación no es errónea pero sí escueta.
Esto nos conduce a otras áreas de la gestión presupuestaria. Un presupuesto es también una planificación, con metas y objetivos a cumplir, que nos permiten cerrar esas cuentas de ingresos y egresos en forma positiva, o no. Esto significa que un presupuesto, si bien es estimado y nunca ciento por ciento preciso, dictamina los objetivos a cumplir por cada uno de los eslabones de la cadena productiva. Un desbalance puede ser responsabilidad de cualquiera de esos eslabones.
Es por eso que, en la actualidad, existe una amplia gama de soluciones a estos problemas. El ejemplo más claro es el de los Software para la Gestión de los Recursos Humanos que, en muchos casos, cuentan con un módulo de Gestión Presupuestaria.
Pero, ¿qué tipo de ventajas conllevan estos sistemas?
Un módulo de Gestión Presupuestaria realiza proyecciones según diferentes variables de la nómina de la organización: contempla cambios salariales, ajustes por índices, la incorporación de nuevos empleados o cambios de estructura organizacional.
Gestionar la información es también una necesidad más que importante propia de cada organización. Algunos módulos de Gestión Presupuestaria permiten administrar curvas estacionales para cuando se tienen modificaciones periódicas. Clave a la hora de gestionar el presupuesto del año venidero.
La utilización de estas herramientas Web es claramente provechosa. Estos sistemas permiten realizar la gestión de nómina, simulación de novedades y procesos de nómina para analizar cambios eventuales y Gestión Presupuestaria, para contar con reportes finales de HeadCount, detalle de procesos de nómina y proyecciones anuales simplificando el acceso para la dirección y la toma de decisiones más acertadas. Los ejemplos son muchos, pero el Software de Gestión de Recursos Humanos de RH Pro se destaca hoy en Latinoamérica.
miércoles, 24 de septiembre de 2014
Management de los Recursos Humanos: El Módulo de Autogestión
Dentro de un Software para la Gestión de los Recursos Humanos, el Módulo de Autogestión contribuye a facilitar, agilizar y optimizar la comunicación interna de la compañía, tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
Los módulos de Autogestión generan numerosos beneficios a las organizaciones que los utilizan. Un módulo de Autogestión permite agilizar las comunicaciones intra e inter sectores, minimizar tanto los tiempos de los procesos que se trabajan digitalmente on-line como la atención por ventanilla y/o telefónica de RR.HH., agilizar el circuito de autorizaciones de los diferentes procesos de RR.HH. y facilita el acceso directo a consultas vía chats o foros, entre otros.
Una empresa necesita tener muy bien desarrollada y coordinada la Comunicación Interna. Las buenas comunicaciones favorecen la comprensión de los objetivos, la planificación de las acciones, el trabajo en equipo y, por consiguiente, una mejor performance general y sus consiguientes beneficios, tanto para la organización como para la gente que forma parte de ella.
El contar con un Módulo de Autogestión ayuda a mejorar y agilizar la Comunicación Interna, tanto desde el punto de vista del empleado como de su jefe y, en última instancia, desde lo que compete al área de Recursos Humanos de la organización. Se llama de “Autogestión” porque los procesos de comunicación estandarizados inter e intra-sector puede formalizarlos directamente cada persona desde su puesto de trabajo.
El Módulo de Autogestión pone a disposición del empleado un amplio menú de opciones para comunicarse con las diferentes áreas de la organización en forma directa, personalizada e instantánea. Se pueden visualizar los objetivos del área al que pertenece, los proyectos en los que está involucrado y actualizar permanentemente la carga horaria correspondiente; revisar las evaluaciones de desempeño realizadas por sus superiores; realizar consultas sobre proyectos y/o administrativas, etc.
El módulo de Autogestión y la seguridad
Un eficiente módulo de Autogestión debería brindar gran seguridad de acceso a la información. Si alguien es empleado sin gente a cargo, sólo se verá a sí mismo; si no, se verá a sí mismo y a los empleados que le reportan directamente.
¿Quiénes tienen acceso a la información?
Según el tipo de información, los responsables de cada uno de los sectores de la empresa junto con el área de Recursos Humanos definen quiénes tienen acceso a qué.
Por ejemplo, hay información general de la compañía a todos los empleados: misión, visión, valores de la empresa; políticas y procedimientos; objetivos anuales generales.
Por otra parte, cada área tiene sus propios objetivos, cuenta con sus propios proyectos (internos o para con terceros), plantea un cronograma de vacaciones, que serán vistos sólo por quienes formen parte de ese sector. Además, hay informaciones y comunicaciones que se establecen “uno a uno”, del jefe con uno de sus empleados, sólo ellos dos podrán ver esos mensajes y documentos.
Por otra parte, hay cierto tipo de consultas administrativas que el empleado hará directamente al área de Recursos Humanos, en estos casos sólo ellos ven la información.
La novedad de Software para la Gestión de Recursos Humanos: el Módulo de Autogestión “Mobile”
Este año, la empresa de desarrollo de soluciones para la Gestión de Recursos Humanos, RH Pro, agregó una novedad en materia de Autogestión: la Autogestión Mobile.
Este módulo, además de brindar las ventajas de Autogestión enunciadas en los párrafos anteriores, permite acceso a la información las 24 horas desde cualquier dispositivo móvil con acceso a Internet.
Los módulos de Autogestión generan numerosos beneficios a las organizaciones que los utilizan. Un módulo de Autogestión permite agilizar las comunicaciones intra e inter sectores, minimizar tanto los tiempos de los procesos que se trabajan digitalmente on-line como la atención por ventanilla y/o telefónica de RR.HH., agilizar el circuito de autorizaciones de los diferentes procesos de RR.HH. y facilita el acceso directo a consultas vía chats o foros, entre otros.
Una empresa necesita tener muy bien desarrollada y coordinada la Comunicación Interna. Las buenas comunicaciones favorecen la comprensión de los objetivos, la planificación de las acciones, el trabajo en equipo y, por consiguiente, una mejor performance general y sus consiguientes beneficios, tanto para la organización como para la gente que forma parte de ella.
El contar con un Módulo de Autogestión ayuda a mejorar y agilizar la Comunicación Interna, tanto desde el punto de vista del empleado como de su jefe y, en última instancia, desde lo que compete al área de Recursos Humanos de la organización. Se llama de “Autogestión” porque los procesos de comunicación estandarizados inter e intra-sector puede formalizarlos directamente cada persona desde su puesto de trabajo.
El Módulo de Autogestión pone a disposición del empleado un amplio menú de opciones para comunicarse con las diferentes áreas de la organización en forma directa, personalizada e instantánea. Se pueden visualizar los objetivos del área al que pertenece, los proyectos en los que está involucrado y actualizar permanentemente la carga horaria correspondiente; revisar las evaluaciones de desempeño realizadas por sus superiores; realizar consultas sobre proyectos y/o administrativas, etc.
El módulo de Autogestión y la seguridad
Un eficiente módulo de Autogestión debería brindar gran seguridad de acceso a la información. Si alguien es empleado sin gente a cargo, sólo se verá a sí mismo; si no, se verá a sí mismo y a los empleados que le reportan directamente.
¿Quiénes tienen acceso a la información?
Según el tipo de información, los responsables de cada uno de los sectores de la empresa junto con el área de Recursos Humanos definen quiénes tienen acceso a qué.
Por ejemplo, hay información general de la compañía a todos los empleados: misión, visión, valores de la empresa; políticas y procedimientos; objetivos anuales generales.
Por otra parte, cada área tiene sus propios objetivos, cuenta con sus propios proyectos (internos o para con terceros), plantea un cronograma de vacaciones, que serán vistos sólo por quienes formen parte de ese sector. Además, hay informaciones y comunicaciones que se establecen “uno a uno”, del jefe con uno de sus empleados, sólo ellos dos podrán ver esos mensajes y documentos.
Por otra parte, hay cierto tipo de consultas administrativas que el empleado hará directamente al área de Recursos Humanos, en estos casos sólo ellos ven la información.
La novedad de Software para la Gestión de Recursos Humanos: el Módulo de Autogestión “Mobile”
Este año, la empresa de desarrollo de soluciones para la Gestión de Recursos Humanos, RH Pro, agregó una novedad en materia de Autogestión: la Autogestión Mobile.
Este módulo, además de brindar las ventajas de Autogestión enunciadas en los párrafos anteriores, permite acceso a la información las 24 horas desde cualquier dispositivo móvil con acceso a Internet.
miércoles, 17 de septiembre de 2014
Management de los Recursos Humanos: la “Gestión de Tiempos” en los Recursos Humanos
A través de los módulos de Gestión de Tiempos, se puede realizar con precisión el control de presentismo y ausentismo de quienes trabajan en una organización y registran mediante fichadas en relojes de acceso tanto su ingreso como su egreso.
En su perfil, cada empleado tiene establecida una definición de turno de trabajo (normales, libres, rotativos, etc.), así como la consideración de excepciones –si esto correspondiera- con la consecuente resolución de cómo serán consideradas esas horas para el pago.
¿Por qué trabajar con un módulo de Gestión de Tiempos?
Los especialistas recomiendan trabajar con un módulo de Gestión de Tiempos cuando la compañía necesita cumplir objetivos como recopilar información desde relojes electrónicos o desde planillas de acceso, administrar la definición de turnos de trabajo y formas y pago, efectuar el control del presentismo y ausentismo en función de la estructura de turnos y, por supuesto, gestionar licencias y generar conceptos para la liquidación de haberes a partir de las formas de pago y los tipos de horas generadas por un empleado.
Los módulos de Gestión de Tiempos permiten, además, gestionar información en diferentes niveles: registraciones de relojes, horarios cumplidos, acumulados diarios de distintos tipos de horas, acumulados parciales y novedades para entregar al módulo de Liquidación de Haberes.
Los módulos de Gestión de Tiempos obtienen todo lo relacionado con la asistencia de los empleados se detecta a través de ciertas operaciones y niveles de datos que, luego, servirán para determinar la Liquidación de Haberes que corresponde a cada uno. Estos parámetros consideran las licencias, registraciones, novedades horarias, asignación horaria, partes diarios, cambios de turno y horas extras, entre otros.
Los Software para la Gestión de Recursos Humanos más especializados cuentan con “tablero del empleado”, dentro del módulo de Gestión de Tiempos, en el que se concentra la gestión de toda la información relacionada con las operaciones de Gestión de Tiempos de esa persona. Ese tablero del empleado cuenta con un resumen de toda la información de los reportes de tiempos de una persona.
Contar con toda la información sobre horarios cumplidos de un empleado es de mucha utilidad, especialmente en rubros más complejos como Salud, que presenta diferentes perfiles y horarios, o como el caso de Fábricas, con horarios continuos y rotativos, etc.
El tablero del empleado favorece a establecer reportes más completos, lo cual es muy importante, por ejemplo, para los casos en los que se pagan jornales. La Posibilidad de rápidamente contar con el detalle de Gestión de Tiempos, agiliza el trabajo del liquidador y permite un registro transparente y claro para jefes y empleados.
Los módulos de Gestión de Tiempos dentro de los Software de Gestión de Recursos Humanos no son sólo necesarios sino condición necesaria para que éstos puedan competir en el mercado profesional. Uno de los más reconocidos en Latinoamérica es el módulo de Gestión de tiempo del Software de Gestión de Recursos Humanos RH Pro X2.
En su perfil, cada empleado tiene establecida una definición de turno de trabajo (normales, libres, rotativos, etc.), así como la consideración de excepciones –si esto correspondiera- con la consecuente resolución de cómo serán consideradas esas horas para el pago.
¿Por qué trabajar con un módulo de Gestión de Tiempos?
Los especialistas recomiendan trabajar con un módulo de Gestión de Tiempos cuando la compañía necesita cumplir objetivos como recopilar información desde relojes electrónicos o desde planillas de acceso, administrar la definición de turnos de trabajo y formas y pago, efectuar el control del presentismo y ausentismo en función de la estructura de turnos y, por supuesto, gestionar licencias y generar conceptos para la liquidación de haberes a partir de las formas de pago y los tipos de horas generadas por un empleado.
Los módulos de Gestión de Tiempos permiten, además, gestionar información en diferentes niveles: registraciones de relojes, horarios cumplidos, acumulados diarios de distintos tipos de horas, acumulados parciales y novedades para entregar al módulo de Liquidación de Haberes.
Los módulos de Gestión de Tiempos obtienen todo lo relacionado con la asistencia de los empleados se detecta a través de ciertas operaciones y niveles de datos que, luego, servirán para determinar la Liquidación de Haberes que corresponde a cada uno. Estos parámetros consideran las licencias, registraciones, novedades horarias, asignación horaria, partes diarios, cambios de turno y horas extras, entre otros.
Los Software para la Gestión de Recursos Humanos más especializados cuentan con “tablero del empleado”, dentro del módulo de Gestión de Tiempos, en el que se concentra la gestión de toda la información relacionada con las operaciones de Gestión de Tiempos de esa persona. Ese tablero del empleado cuenta con un resumen de toda la información de los reportes de tiempos de una persona.
Contar con toda la información sobre horarios cumplidos de un empleado es de mucha utilidad, especialmente en rubros más complejos como Salud, que presenta diferentes perfiles y horarios, o como el caso de Fábricas, con horarios continuos y rotativos, etc.
El tablero del empleado favorece a establecer reportes más completos, lo cual es muy importante, por ejemplo, para los casos en los que se pagan jornales. La Posibilidad de rápidamente contar con el detalle de Gestión de Tiempos, agiliza el trabajo del liquidador y permite un registro transparente y claro para jefes y empleados.
Los módulos de Gestión de Tiempos dentro de los Software de Gestión de Recursos Humanos no son sólo necesarios sino condición necesaria para que éstos puedan competir en el mercado profesional. Uno de los más reconocidos en Latinoamérica es el módulo de Gestión de tiempo del Software de Gestión de Recursos Humanos RH Pro X2.
miércoles, 10 de septiembre de 2014
Management de los Recursos Humanos: la Gestión de Desempeño
En la actualidad, la Gestión de Desempeño es una de las grandes preocupaciones para los responsables de gestionar el capital humano en las organizaciones. Una solución de alta tecnología que permita sistematizar dicha gestión es la clave para llevar a cabo correctamente todas las actividades que implica tan importante tarea.
Los Software para la Gestión de los Recursos Humanos más eficientes cuentan con módulos específicos de Gestión de Desempeño que permiten administrar más fácilmente, con parámetros precisos y objetivos, actividades como definir un plan de carrera, evaluar el desempeño, gestionar beneficios y compensaciones y realizar un seguimiento integral de cada persona y su desarrollo en la organización.
Los beneficios de un módulo de Gestión de Desempeño son muchos, pero vale destacar los siguientes:
Evaluación de Desempeño
La Evaluación de Desempeño no sirve si sólo queda registrada en un papel o en el sistema. Esta actividad se realiza para tener una “foto real” en cierto momento sobre el desempeño de ese miembro de la organización, tanto a nivel de competencias “duras” (técnicas, conocimientos específicos y académicos) como “blandas” (trabajo en equipo, liderazgo, establecimiento de interrelaciones), de modo de poder analizar su desempeño según lo que la organización espera.
Beneficios y Compensaciones
A partir de los resultados de la evaluación de desempeño se determinan los beneficios y las compensaciones.
Los beneficios y compensaciones pueden ser muy variados: una banda salarial diferente (incluso dentro de un mismo puesto), capacitación, ascensos (con los beneficios del puesto al que se llegue que, según el caso puede ser: automóvil, estacionamiento, notebook, smartphone, etc.), cambio de puesto.
El contar con tecnología de sistemas para la Gestión de Desempeño exige orden y prolijidad en el trabajo diario del área de Recursos Humanos, que luego se traduce en una mejor y más ágil performance tanto para el sector mismo como para otras áreas de la empresa a las cuales Recursos Humanos brinda servicios a nivel interno.
El sistema integral de Gestión de Recursos Humanos más reconocido en Latinoamérica, el RH Pro X2, consigue a través del módulo de Gestión de Desempeño, articular todas las funciones del área de Recursos Humanos para facilitar el logro de los mejores resultados para la organización y los empleados, consiguiendo la mayor eficacia y eficiencia en los procedimientos del área.
Los Software para la Gestión de los Recursos Humanos más eficientes cuentan con módulos específicos de Gestión de Desempeño que permiten administrar más fácilmente, con parámetros precisos y objetivos, actividades como definir un plan de carrera, evaluar el desempeño, gestionar beneficios y compensaciones y realizar un seguimiento integral de cada persona y su desarrollo en la organización.
Los beneficios de un módulo de Gestión de Desempeño son muchos, pero vale destacar los siguientes:
- Definición de puestos de trabajo
- Descentralización de la Evaluación de Desempeño
- Facilidad y agilidad para crear diferentes formularios de evaluación de desempeño
- Seguimiento estricto del cumplimiento de la gestión de las evaluaciones
- Mayor control para realizar diferentes “eventos” de evaluación
- Posibilidad de tener varios roles de evaluación
- Devoluciones más transparentes
Evaluación de Desempeño
La Evaluación de Desempeño no sirve si sólo queda registrada en un papel o en el sistema. Esta actividad se realiza para tener una “foto real” en cierto momento sobre el desempeño de ese miembro de la organización, tanto a nivel de competencias “duras” (técnicas, conocimientos específicos y académicos) como “blandas” (trabajo en equipo, liderazgo, establecimiento de interrelaciones), de modo de poder analizar su desempeño según lo que la organización espera.
Beneficios y Compensaciones
A partir de los resultados de la evaluación de desempeño se determinan los beneficios y las compensaciones.
Los beneficios y compensaciones pueden ser muy variados: una banda salarial diferente (incluso dentro de un mismo puesto), capacitación, ascensos (con los beneficios del puesto al que se llegue que, según el caso puede ser: automóvil, estacionamiento, notebook, smartphone, etc.), cambio de puesto.
El contar con tecnología de sistemas para la Gestión de Desempeño exige orden y prolijidad en el trabajo diario del área de Recursos Humanos, que luego se traduce en una mejor y más ágil performance tanto para el sector mismo como para otras áreas de la empresa a las cuales Recursos Humanos brinda servicios a nivel interno.
El sistema integral de Gestión de Recursos Humanos más reconocido en Latinoamérica, el RH Pro X2, consigue a través del módulo de Gestión de Desempeño, articular todas las funciones del área de Recursos Humanos para facilitar el logro de los mejores resultados para la organización y los empleados, consiguiendo la mayor eficacia y eficiencia en los procedimientos del área.
viernes, 5 de septiembre de 2014
La importancia de los sistemas de información de Recursos Humanos para las áreas administrativas y financieras
Por Eugenia Hereñu (Argentina), Gerente de Consultoría - RH Pro
Los Sistemas de Información enfrentan desafíos múltiples en su labor cotidiana. Sin embargo, el principal reto consiste en ayudar a las organizaciones a mejorar su efectividad y su eficiencia.
Para lograr ese objetivo, se requiere que los Sistemas de Información de Recursos Humanos generen información más detallada. Ésta tiene como finalidad básica gestionar los volúmenes de información con rapidez y exactitud para facilitar la toma de decisiones.
Actualmente, uno de los principales desafíos es la imputación del costo de los resultados, producto de la gestión de nómina, que deriva en el pago de los sueldos y jornales, sus cargas sociales y costos asociados.
La salida lógica de un Sistema Informático de Recursos Humanos es el asiento de sueldos, que interactúa directamente con los sistemas contables y con el balance de la compañía.
Es importante que el sistema pueda determinar a qué centro de costos se debe imputar cada hecho, lo cual permite conocer con mayor detalle los costos en los que incurre cada sector y su origen. Estos datos contribuyen a una mejor toma de decisiones.
Imputación de costos con discriminación de centros de costos
Todos sabemos la importancia de los costos fijos a nivel general, pero también necesitamos entender la importancia de los costos fijos en cada área de trabajo, centro de costo, sucursal o establecimiento, para medir el margen de ganancias de cada uno de ellos.
Hasta se vuelve cada vez más común la necesidad de imputar a un centro de costo específico el nivel de una novedad, así como, inclusive, para ciertos recursos que deben trabajar por un período de tiempo limitado generar partes de movilidad en un centro de costo que no es el habitual.
RH Pro realiza a través de su liquidador una apertura exacta de esos ítems que forman parte de los costos, con la posibilidad de imputar novedades a distintos centros de costos a aquél al que está asignado el empleado en forma habitual, permitiendo imputar también todas las cargas sociales y costos asociados en el mismo porcentaje correspondiente.
Generación de partes de movilidad
Otra funcionalidad importante para aquellos clientes que cuentan con el módulo de Gestión de Tiempos de RH Pro, que administra las fichadas de los relojes, es la posibilidad de crear partes de movilidad cuando el colaborador presta tareas en otra área que no es la que le corresponde, esto puede suceder, por ejemplo, al realizar un reemplazo o asignársele cubrir un franco en otra sucursal.
Resulta evidente la gran importancia y los beneficios que pueden brindar la aplicación de los sistemas de información y la tecnología de vanguardia, en cuanto a informática se refiere, en las áreas administrativas y financieras de las empresas para una correcta toma de decisiones a la hora de medir los costos fijos reales de cada área, y no caer en el error de sobrecargar de costos fijos a un área que no le corresponden cuando el gasto se encuentra en otro centro de costos.
Desde luego, es fundamental que los sistemas de información estén plenamente ligados unos con otros, hablando un mismo lenguaje, para facilitar la transferencia de información entre los subsistemas de cada sector así como entre los departamentos administrativos. RH Pro cuenta con salidas exportables a todos los sistemas contables que tengan la posibilidad de importar el asiento en formato .txt.
En la actualidad existen ya en el mercado infinidad de paquetes o sistemas de información, por tal motivo se debe elegir aquél que más se adapte a las necesidades de la empresa y tener en cuenta su versatilidad o compatibilidad con otros sistemas que probablemente se requieran en un futuro.
Más info en: http://www.infocapitalhumano.pe/articulos.php?id=614&t=la-importancia-de-los-sistemas-de-informacion-de-recursos-humanos-para-las-areas-administrativas-y-financieras
miércoles, 3 de septiembre de 2014
BPO (Business Process Outsourcing) para la Administración de los Recursos Humanos
En los últimos años, cada vez son más las empresas que deciden tercerizar el servicio de Liquidación de Sueldos a un Estudio o Consultora externa mientras la compañía se dedica exclusivamente al foco de su negocio. Este proceso es conocido como BPO (Business Process Outsourcing).
¿Cómo funciona el BPO?
Hasta hace un tiempo, en lo que se refiere a la utilización que le daba el área de Recursos Humanos, el BPO era considerado simplemente un servicio del que se obtenían como resultado final los recibos de haberes de la nómina de una compañía. El proceso era una “caja negra” para la empresa contratante.
Esta situación ha ido cambiando, ya que los nuevos Sistemas de Liquidación y RR.HH. junto con las plataformas de Cloud Computing -también llamada “Nube”- ofrecen una solución abierta donde en cada etapa del proceso de liquidación la información puede ser compartida con el cliente y validada on-line para asegurar la calidad y, a la vez, que los resultados finales sean los esperados.
Las soluciones de BPO brindadas a través de Sistemas WEB en modalidad SaaS (Software as a Service) o Renta ofrecen la funcionalidad de Liquidación de Sueldos, así como también toda la gama de Módulos de Recursos Humanos (Gestión de Desempeño, Plan de Carrera, Salud Ocupacional, Plan de Capacitación, Análisis de Remuneraciones, e-Recruiting, etc.), que comienzan a ser parte de una nueva propuesta de valor para el Cliente final.
La empresa contratante del servicio de BPO abona un “fee” mensual que se divide en 2 partes, la propuesta de Operación de BPO bridada por Consultoras Especializadas en liquidación de haberes y la propuesta de Renta del Software de Liquidación de Sueldos y Capital Humano. Dentro de la propuesta de Operación de BPO se pueden personalizar distintos paquetes donde existen diferentes opciones.
Para el caso de la Renta del Sistema de Sueldos, se accede a la aplicación 24x7 (las 24 horas, los 7 días de la semana) desde cualquier lugar con sólo tener disponible una conexión a Internet. Posibilita explotar toda la información a través de reportes e indicadores de gestión, además de poder utilizar todo el potencial de los módulos de Capital Humano para la administración y gestión del Personal.
Cada empresa debe determinar qué tareas tercerizar, de modo de poder hacer el control de las mismas, seleccionar al proveedor de BPO con su propuesta de valor personalizada y al proveedor de Software de Liquidación basándose en experiencia comprobable, años en el mercado, cantidad de Clientes, criterios de seguridad. El BPO de Liquidación de Haberes le brindará beneficios muy concretos: un excelente servicio y menores costos.
Beneficios y ventajas del BPO
Los principales beneficios de la empresa que terceriza la Liquidación de Haberes es que, despreocupándose de la operación, sigue teniendo el control de la administración de todo su personal en el mismo Software integrado, con las opciones de cargar las novedades on-line, evitando las transferencias de archivos o e-mails, con acceso a la aplicación en todo momento y desde cualquier lugar.
Los costos más importantes que se pueden reducir e incluso anular contratando un Servicio de BPO sobre Cloud Computing son: adquisición de hardware, licencias de software, energía, gastos de seguridad, mantenimiento de hardware y software, costos de exceso de capacidad, de personal técnico, personal, costo de oportunidad y, por último, al no ser una inversión, se puede contabilizar como gasto 100% deducible.
Muchos Software de Gestión cuentan con su versión SaaS que facilita los servicios de BPO. El ejemplo más claro en América Latina es el de la empresa RH Pro, especializada en el desarrollo de soluciones para la Gestión de Recursos Humanos. RH Pro ofrece servicios de BPO de outsourcing de nómina a través de su red de partners.
¿Cómo funciona el BPO?
Hasta hace un tiempo, en lo que se refiere a la utilización que le daba el área de Recursos Humanos, el BPO era considerado simplemente un servicio del que se obtenían como resultado final los recibos de haberes de la nómina de una compañía. El proceso era una “caja negra” para la empresa contratante.
Esta situación ha ido cambiando, ya que los nuevos Sistemas de Liquidación y RR.HH. junto con las plataformas de Cloud Computing -también llamada “Nube”- ofrecen una solución abierta donde en cada etapa del proceso de liquidación la información puede ser compartida con el cliente y validada on-line para asegurar la calidad y, a la vez, que los resultados finales sean los esperados.
Las soluciones de BPO brindadas a través de Sistemas WEB en modalidad SaaS (Software as a Service) o Renta ofrecen la funcionalidad de Liquidación de Sueldos, así como también toda la gama de Módulos de Recursos Humanos (Gestión de Desempeño, Plan de Carrera, Salud Ocupacional, Plan de Capacitación, Análisis de Remuneraciones, e-Recruiting, etc.), que comienzan a ser parte de una nueva propuesta de valor para el Cliente final.
La empresa contratante del servicio de BPO abona un “fee” mensual que se divide en 2 partes, la propuesta de Operación de BPO bridada por Consultoras Especializadas en liquidación de haberes y la propuesta de Renta del Software de Liquidación de Sueldos y Capital Humano. Dentro de la propuesta de Operación de BPO se pueden personalizar distintos paquetes donde existen diferentes opciones.
Para el caso de la Renta del Sistema de Sueldos, se accede a la aplicación 24x7 (las 24 horas, los 7 días de la semana) desde cualquier lugar con sólo tener disponible una conexión a Internet. Posibilita explotar toda la información a través de reportes e indicadores de gestión, además de poder utilizar todo el potencial de los módulos de Capital Humano para la administración y gestión del Personal.
Cada empresa debe determinar qué tareas tercerizar, de modo de poder hacer el control de las mismas, seleccionar al proveedor de BPO con su propuesta de valor personalizada y al proveedor de Software de Liquidación basándose en experiencia comprobable, años en el mercado, cantidad de Clientes, criterios de seguridad. El BPO de Liquidación de Haberes le brindará beneficios muy concretos: un excelente servicio y menores costos.
Beneficios y ventajas del BPO
Los principales beneficios de la empresa que terceriza la Liquidación de Haberes es que, despreocupándose de la operación, sigue teniendo el control de la administración de todo su personal en el mismo Software integrado, con las opciones de cargar las novedades on-line, evitando las transferencias de archivos o e-mails, con acceso a la aplicación en todo momento y desde cualquier lugar.
Los costos más importantes que se pueden reducir e incluso anular contratando un Servicio de BPO sobre Cloud Computing son: adquisición de hardware, licencias de software, energía, gastos de seguridad, mantenimiento de hardware y software, costos de exceso de capacidad, de personal técnico, personal, costo de oportunidad y, por último, al no ser una inversión, se puede contabilizar como gasto 100% deducible.
Muchos Software de Gestión cuentan con su versión SaaS que facilita los servicios de BPO. El ejemplo más claro en América Latina es el de la empresa RH Pro, especializada en el desarrollo de soluciones para la Gestión de Recursos Humanos. RH Pro ofrece servicios de BPO de outsourcing de nómina a través de su red de partners.
miércoles, 27 de agosto de 2014
Caso de éxito: Constructora Caputo
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La constructora Caputo implementó RH Pro para gerenciar sus RR.HH.
Crowe Horwath, partner estratégico de RH Pro, fue una pieza clave en la implementación de la solución para el cliente.
Caputo cuenta con los módulos de Liquidación de Haberes y Autogestión. La nueva tecnología permitió mejorar los tiempos de liquidación para los 220 empleados que trabajan en distintas obras de la Argentina y otros países de la región, así como administrar en tiempo y forma la información de todos y cada uno de ellos en un solo lugar en forma organizada.
“La implementación de la solución se realizó en 2 meses intensos” –destacó Alfredo Fornaresio, responsable de Administración y Finanzas de Caputo-, “con un equipo muy comprometido tanto por parte nuestra como de RH Pro y Crowe Horwath. Hubo una rápida integración de la solución de RH Pro al resto de los sistemas de la compañía. Y el módulo de Autogestión nos permitió ofrecer a nuestra gente más herramientas y más servicios, agilizar la comunicación y los requerimientos en general, con excelentes resultados”.
Más información en: http://www.datamation.com.ar/agencias/7118-la-constructora-caputo-implemento-rh-pro-para-gerenciar-sus-rr-hh
viernes, 22 de agosto de 2014
Lanzamiento de la versión multilenguaje del Sitio
RH Pro se enorgullece en informar el lanzamiento de la versión en idioma inglés del sitio www.rhpro.com. Este hito fue posible gracias a los esfuerzos conjuntos de la compañía y su capital más importante, sus empleados.
El día viernes 15 de agosto de 2014 ya estaba en completo funcionamiento y producción la versión multilenguaje del Sitio que permitirá expandirnos más allá de las fronteras idiomáticas, generando nuevos caminos para transitar junto a nuestros socios.
Esta nueva versión significa estar cada día más cerca de nuestros clientes y socios estratégicos. Esto nos permitirá mejorar nuestros productos y servicios, con el fin último que nos caracteriza: la búsqueda constante e incansable de la máxima calidad.
martes, 19 de agosto de 2014
Caso de éxito: AGCO
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AGCO invirtió $135.000 en una herramienta de administración de personal, liquidación de haberes y gestión de tiempos montada en la nube.
AGCO es un fabricante de maquinaria agrícola de origen estadounidense que creció por adquisición de marcas reconocidas. En la Argentina tiene 250 empleados y dos ubicaciones físicas - una en Haedo, donde está el depósito de repuestos, y otra en General Rodríguez, donde se encuenta su planta -. Hoy fabrica tractores, motores y en el futuro producirá cosechadoras. En 2013 facturó $856 millones.
Su departamento de IT cuenta con tres personas internas y ocho empleados externos, y respondea una estructura regional. Hasta comienzos del 2012 el área de RR.HH. operaba con el sistema PayRoll y tenía tercerizado el servicio de liquidación de haberes. Pero le faltaba una plataforma para administrar al personal de manera integrada (la planificación de las vacaciones, por ejemplo, se llevaba en una planilla), por lo que buscaron una herramienta unificada.
Tiempo atrás habían evaluado la solución que se usaba en la filial de Brasil (ADP), "pero tenía soporte local y los costos eran más elevados", dice Martín Mouronte, supervisor de Sistemas de AGCO. Así se organizó una compulsa de la que participaron dos proveedores: Lema y RH Pro. "Optamos por esa útilma empresa por un tema de costos. Y su herramienta era compatible con el sistema de control de acceso que teníamos en ese momento (Intelektron). Por otro lado, interactuamos mucho con el sitio de Brasil y con RH Pro se facilitaba hacer la interfaz", dice María del Sol Peixoto, analista de Recursos Humanos de AGCO.
Leonardo Mazzeo, referente de Lema, sostiene que la solución que proveen "puede integrarse con distintos tipos de software y tenemos múltiples casos que dan cuenta de esto. Además, desde que cotizamos en AGCO la herramienta Cloud se desarrolló de tal modo que hoy es muy competitiva en precio y calidad". La solución elegida (RH Pro X2) está programada en ASP, ASP.NET, JavaScript, SilverLight y Visual Basic. "AGCO adquirió sólo algunos módulos. Desde lo tecnológico es una herramienta 100 por ciento web, lo cual nos permite dar el servicio de tercerización de nómina con alta calidad, y la posibilidad de que el cliente acceda con todas las medidas de seguridad para ver sus reportes o dar alta un empleado nuevo. Ellos trabajan en modalidad de nube privada: está todo en el data center sub-contratado por RH Pro para sus clientes. Los temas de infraestructura son responsabilidad de RH Pro, y nosotros brindamos el servicio de liquidación de haberes y el mantenimiento de la implementación", dice Hernán Rossini, gerente Comercial de Vision Outsourcers, el socio de RH Pro, que efectuó la consultoría.
AGCO procuró que RH Pro (y su socio Vision Outsourcers) le brindaran las mejores prácticas, "Y tratamos de adaptarnos a la herramienta, para que luego fuese más simple obtener nuevas versiones", comenta Mouronte. La tarea demandó cinco meses, durante los cuales "se trabajó mucho en la interfaz para que toda la base de administración del personal pudiera ser cargada en el sistema", agregado Peixoto.
Como AGCO opera bajo la norma Sarbanes Oxley (SOx), "pusimos la aplicación en la nube, tercerizamos los controles y la auditoría de los sistemas, y al mismo tiempo adoptamos toda la seguridad. También buscábamos que ellos se encargaran de implementar todas las modificaciones legales", explica Mouronte. Además del servicio de liquidación de haberes, se contrató el de soporte y consultoría: "Es lo que están haciendo todas las empresas globales - dice Alejandro Piaggio, responsable de Proyectos de IT de AGCO -. los servicios que no son 'core' se tercerizan." En esta etapa se invirtieron $85.000. Además, AGCO paga un canon mensual de $7.800 por el servicio de liquidación de haberes y el mantenimiento.
Mudanza y nuevo rol
Con la mudanza a una nueva planta (en diciembre 2013), AGCO pasó de tener un rol de importador (ya que hasta allí tercerizaba la producción en un proveedor de Rosario) a fabricar sus productos. Y de ser una firma de 100 empleados, pasaron a ser 250. Hasta ese momento el control de accesos se manejaba con una solución de Intelektron y los resultados se cargaban en RH Pro. "Como hasta entonces había muy poco personal jornalizado (15 personas en el depósito), y con los administrativos los contorles eran más flexibles, no tenía sentido tener algo automatizado. Pero con la nueva planta íbamos a sumar 75 operarios y con ellos el control tendría que ser más exhaustivo; trabajan por convenio y tienen otros conceptos de liquidación como presentismo, viáticos y horas extras - dice Peixoto -. Salimos a buscar distintos sistemas (relojes biométricos y control de puertas) compatibles con RH Pro."
El proveedor sugirió dos opciones: Intelektron y Spec. Además, estaba la opción de usar la misma solución que en Brasil (Ronda). Se optó por Spec, que tiene interfaz automática con RH Pro: "Adquirimos cuatro relojes: tres para la planta y uno para el depósito; pero compramos sólo las licencias de administración de acceso, y la interfaz entre Spec y RH Pro. Para el control de horarios incorporamos el módulo de Gestión de Tiempos de RH Pro", explica Mouronte.
Este segundo proyecto arrancó en septiembre y se completó en diciembre de 2013, pero se puso en marcha en febrero, con la gente mudada, mientras tanto se hizo un control manual. "Desde Recursos Humanos ingresamos al módulo de gestión de tiempos de RH Pro, importamos y procesamos las registraciones provenientes de Spec. Y la información es enviada para concretar la liquidación de haberes", detalla Peixoto. Para implementar el módulo de gestión de tiempos, AGCO invirtió $30.000 y luego $20.000 para la interfaz entre RH Pro y ADP. También abona un canon mensual de $3.500 por mantenimiento. El presupuesto para los relojes y el control de puertas estaba incluido en el paquete de la construcción de la planta; pero hubo que agregar U$S15.000 en concepto de personalización.
"Lo más complicado fue garantizar que no hubiera ningún bache en el flujo de la información; para eso tuvimos que prestarle mucha atención al desarrollo de la interfaz, refiere Mouronte. "Ahora podemos hacer un manejo integral; tenemos la base de datos de los empleados, las liquidaciones y las registraciones en un único lugar.
viernes, 15 de agosto de 2014
La gestión de los Recursos Humanos se vuelca a la nube
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Cada vez más empresas se animan a dejar de lado sus propios servidores; buscan ahorro y eficiencia
¿Y si alguien espía cuánto ganan los gerentes? ¿Sistemas pierde el control de la información? ¿El acceso se vuelve más lento si el proveedor sobrecarga su plataforma tecnológica con muchos usuarios? En definitiva, ¿dónde están los datos de la empresa?
La seguridad de la información es una de las barreras que vuelve más lenta la adopción del cloud computing, junto con la calidad del servicio, el costo de oportunidad y la integración de las soluciones en la nube con las aplicaciones in house. RR.HH. es uno de los sectores más dispuestos a adoptar esta tecnología, pero como maneja información sensible analiza el tema con lupa.
En términos simples, la nube permite ofrecer servicios mediante Internet. Nube se llama al espacio donde datos y aplicaciones de negocios pueden ser almacenados remotamente, y a los que se puede acceder desde cualquier lugar vía Web sin necesidad de utilizar software y hardware en la empresa. La nube puede ser privada, de uso exclusivo de una empresa, aunque el hosting y la operación estén tercerizados en un proveedor, o pública, provista por un proveedor para el uso de múltiples organizaciones llamados inquilinos. También las hay híbridas y comunitarias. Y el Software como Servicio (SaaS, por sus siglas en inglés) es una de las formas o implementaciones que permite la nube.
A medida que se prueba eficiente, cada vez más firmas dejan atrás las soluciones que implican comprar, instalar y administrar el software en servidores de la firma, pero en nuestro mercado el avance es lento.
"A pesar del gran impulso tanto a nivel internacional como a nivel local que le están dando Google, Microsoft, IBM, Cisco, Hewlett Packard y VMware, entre otras, y sin dejar de lado a las empresas de telecomunicaciones y a los prestadores locales, en el mercado argentino su adhesión es lenta y cautelosa", dice Jorge Seoane, socio responsable de la telecomunicaciones de la consultora Paradigma.
MAYOR ACCESIBILIDAD
Desde la nube, RR.HH. puede gestionar el área. Para ello están los módulos de desempeño, talento y competencias, entre otros. También es posible desarrollar tareas administrativas, como con el módulo de payroll, y dar soluciones de autogestión a los empleados. Todo esto, según los proveedores, con accesibilidad desde cualquier punto conectado a Internet, disponibilidad 24 horas, sin costos de inversión en licencias de software e infraestructura, con reducción de costos operativos, asignación de recursos según necesidades y actualización permanente de las aplicaciones.
En 2006, Industrias Químicas y Mineras Timbó (Celusal es una de sus marcas más conocidas) dio el salto a la nube desde RR.HH. La firma tiene sedes en la ciudad de Buenos Aires, La Pampa, La Rioja y Tucumán, y cada una gestionaba los RR.HH. con sus propios sistemas. Cuando se decidió centralizar la administración, la compañía alimentaria optó por la solución del proveedor RH Pro.
"Hasta ese momento nuestra área de sistemas no estaba del todo consolidada y cada sede dependía de proveedores externos. Pasarnos a la nube nos dio independencia del área cuando necesitábamos mantenimiento. Si queremos hacer alguna modificación, por ejemplo un requerimiento legal, lo vemos con el servicio de RH Pro o seguimos un instructivo", explica Melina Oliva, jefa de Compensaciones, Gestión y Comunicaciones de la empresa.
Timbó tiene implementadas bajo cloud las aplicaciones de administración de personal, liquidación de sueldos, gestión de desempeño y capacitación. Está en proceso de instalar los módulos de gestión de tiempos y de autogestión. "No tenemos problemas con los servidores. Si se corta la luz o Internet vamos a un bar y seguimos trabajando", agrega Oliva.
En Cementos Avellaneda, las aplicaciones en la nube ayudaron a optimizar y ampliar los procesos de gestión de objetivos y de evaluación de desempeño. Antes, la gestión de objetivos llegaba hasta niveles de jefatura, pero a partir de 2011 se decidió incluir paulatinamente a todo el personal fuera de convenio. "Primero usábamos planillas Excel, pero con ese sistema no se podían hacer correcciones ni una buena gestión de seguimiento", dice Jorge García, director de RR.HH. Tras implementar un módulo de Success Factors (compañía de SAP) en la nube, la cementera pudo mejorar la administración de los objetivos, amplió la lista de 50 a 350 y fue incorporando más evaluados al proceso.
Según Adrián Calabuig Orsi, director regional de Ventas de Success Factors, las firmas que optan por la nube son aquellas de rápido crecimiento que no quieren seguir ampliando sus áreas de IT porque no es lo central de su negocio. Agrega que "RR.HH. está entre las áreas que más adopción tiene respecto de otras soluciones en la nube".
Cintia Balboa, gerente comercial del proveedor RH Pro, dice que el uso del cloud computing se disparó en los últimos cuatro años. Mientras que en 2009 el 95% de las implementaciones que hizo RH Pro fue en servidores de clientes, en 2012 el 74% de los nuevos clientes eligió la nube, y agrega que en los últimos meses "con la dificultad de ingresar servidores a la Argentina, algunas empresas también empezaron a tercerizar".
Más información en: http://www.lanacion.com.ar/1594015-la-gestion-de-los-recursos-humanos-se-vuelca-a-la-nube
lunes, 11 de agosto de 2014
Apex América, Optimizando la gestión de RRHH en el Contact Center
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Apex América comenzó a operar en diciembre de 2002, desde Argentina, como el primer Contact Center totalmente multimedia concebido para exportar servicios de Atención al Cliente, prestando servicios no sólo por vía telefónica, sino también a través de web-chat, web-cam y vía e-mail. Cuenta con más de 3200 empleados distribuidos en 6 sitios ubicados en Argentina, Paraguay y Honduras.
En 2005, implementó X2, de RH Pro, para Administración de Personal (ADP), Salud Ocupacional (SO), Capacitación (LMS), Gestión de Desempeño (GdD) y Auto Gestión (ESS/MSS). Hasta aquel momento, la campañía manejaba su área de RR.HH. mediante diferentes aplicaciones satélite, por lo que necesitaban una aplicación que pudiera centralizar la información y darles mejores reportes.
José Ignacio Oliva, jefe de Sistemas de Apex América, comenta: "A principios de 2011, se inició el upgrade de la versión X2|R0 a la R3, para contar con las actualizaciones de simulador de liquidaciones, indicadores de gestión, múltiples perfiles de seguridad por usuario, autogestión integrada y un único sitio para todas las implementaciones del producto, ya que en ese momento se realizó el análisis de proyecto de puesta en marcha para Paraguay".
En octubre de 2011, se realizó el acuerdo de implementación de las liquidaciones de Apex en su nueva filial de Paraguay, donde RH Pro estaba iniciando operaciones comerciales mediante partners certificados. Había que poner en marcha la operación de planilla de Paraguay dentro del mismo entorno de la aplicación de Argentina por lo que, para Apex, no implicaba inversión de licencias de producto, sino horas hombre de configuración y desarrollo para poder tener centralizado en la misma aplicación las áreas de RR.HH. de Argentina y Paraguay.
Las implementaciones se realizaron en conjunto con el área de consultoría de RH Pro liderado por Maximiliano Breglia, sub-director regional de RH Pro, y el equipo de Recursos Humanos de Apex, liderado por Carolina Tolkachier, Mariana Hilzerman y Pilar Lascano.
En junio de 2012, se inició el proyecto para la implementación de la nómica de su nueva sucursal de Honduras, trabajando con el mismo equipo que en Paraguay a fin de poder realizar la implementación exitosa en el mismo entorno con RH Pro. Se utiliza RH Pro X2 en su versión R3 para la parte de nómina, desempeño y autogestión, en servidores del cliente bajo plataforma SQL Server 2005. El proyecto se completó en 2 meses.
viernes, 8 de agosto de 2014
RH Pro presenta: RH Trends
¿Cómo gestionar el Capital Humano?
Cambio, Tecnología y Personas en un viaje al 2020.
El evento se realizará el próximo miércoles, 13 de agosto, en el Radisson Chile de 8 a 11 hs. La inscripción es sin cargo.
Se desarrollarán temas como:
El RH Trends contará con la participación de los disertante:
Juan Pedro Martínez Vasquez - Senior Management
Viviana Ramírez Lehuedé - Líder Consultor
Inscripciones
Cursos limitados: confirmaciones hasta el martes 12 de agosto.
Angélica Pasmiño Leiva
+56 2 2820 4323
rhtrends@rhpro.cl
Cambio, Tecnología y Personas en un viaje al 2020.
El evento se realizará el próximo miércoles, 13 de agosto, en el Radisson Chile de 8 a 11 hs. La inscripción es sin cargo.
Se desarrollarán temas como:
- Tendencias actuales sobre gestión de personas.
- Reflexiones finales sobre el mundo laboral que viene.
- Presentación del estudio sobre gestionando las personas del mañana.
El RH Trends contará con la participación de los disertante:
Juan Pedro Martínez Vasquez - Senior Management
Viviana Ramírez Lehuedé - Líder Consultor
Inscripciones
Cursos limitados: confirmaciones hasta el martes 12 de agosto.
Angélica Pasmiño Leiva
+56 2 2820 4323
rhtrends@rhpro.cl
lunes, 4 de agosto de 2014
Curso de Gestión de Desempeño
La solución RH Pro X2 cuenta con un módulo de Gestión de Desempeño que permite administrar más fácilmente, con parámetros precisos y objetivos, las siguientes actividades:
Evaluación de Desempeño:
Seguimiento integral de cada persona y su desarrollo en la organización. Entre otras.
Los invitamos a participar de nuestro curso específico del módulo de Gestión de Desempeño que se dictará el 20/08/2014.
Para más información contactarse con:
Centro de Entrenamiento: ce@rhpro.com
O ingresa a: http://www3.rhpro.com/web/index.php?iSWE_ID_0=2&iPRO_ID=9
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